الفرق بين الإحلال الوظيفي والتعاقب الوظيفي

يصعب على الكثير التفريق بين مصطلحي الإحلال الوظيفي والتعاقب الوظيفي. حتى أن البعض يستخدم المصطلحين للدلالة على نفس المفهوم، وذلك لأنه في بعض المؤسسات يكون الإحلال الوظيفي جزءًا من عمليات تخطيط التعاقب الوظيفي، إلا أنه تكمن فروقات جوهرية.

تابِعوا معنا هذا المقال لتتعرفوا على الفرق بين مفهومي الإحلال الوظيفي والتعاقب الوظيفي.

أولًا، يركّز الإحلال الوظيفي في أي مؤسسة على تحديد بدائل محتملين لأصحاب المناصب العليا في حال حدوث ما يستدعي غيابهم عن مواقعهم الحالية. أّمَّا التعاقب الوظيفي، فهو برنامج محدد تقوم المؤسسة بالتخطيط له بعناية بهدف ضمان استمرارية القيادة لشتى المناصب الرئيسية وكافة الأدوار الحرجة والحاسمة في المنظمة. ويتم ذلك من خلال تحديد وتقييم الأفراد المحتملين لشغل هذه المناصب، وتطوير مهاراتهم الحالية وصقلها لتناسب متطلبات هذه المناصب والأدوار المستقبلية. أي أن عملية التعاقب الوظيفي هي مرحلة أشمل وأدق ويتم تنفيذها لتحقيق أهداف طويلة المدى، على عكس عملية الإحلال الوظيفي التي قد تعتبر في كثير من الحالات مرحلة تفاعلية تأتي كاستجابة للطوارئ الفورية أو كإحدى عمليات إدارة المخاطر في حين تغيّب أحد أصحاب المناصب العليا، ويتم تنفيذها لتحقيق هدف قصير المدى. ويتم تدريب المرشحين فيه بشكل مكثف على مهارات معينة تناسب الشاغر الفوري الذي يسعون لسد النقص فيه فقط، وغالبًا ما يتم اختيار بدائل جاهزين فعليًا لتسلم المناصب بشكل فوري.

ثانيًا، يجدر الإشارة إلى أن العديد من الشركات والمنظمات تقوم بتطبيق الإحلال الوظيفي سواء على المدى البعيد أو القصير، وهي تعتقد أنها تقوم بتطبيق عمليات التعاقب الوظيفي. لذلك، ينبغي على المؤسسات التخطيط الاحترافي والدقيق للتعاقب الوظيفي لضمان نمو المؤسسة على المدى الطويل، وضمان استمرارية الأداء المؤسسي بنفس المستوى المطلوب وبالتالي حمايتها من القصور في الأداء وزيادة نسبة رضا وولاء الموظفين. كما ارتبط التعاقب الوظيفي سابقًا بتطوير من هم في مناصب القيادات العليا، لكنه تطوّر في يومنا هذا ليشمل صقل مهارات مجموعات ممتدة عبر المنظمة ككل لملء الشواغر في أي وقت تحتاجه المؤسسة سواء عند التقاعد، أو حالات الوفاة، أو الحالات المرضية المستعصية، أو عند الظروف الخارجة عن الإرادة. والمؤسسات التي تُعْنى بتطبيق التعاقب الوظيفي بأفضل صورة هي نفس المؤسسات التي تستقطب المواهب والأكفاء للعمل ضمن فريقها، وتعمل على تطوير مهاراتهم باستمرار طوال فترة تواجدهم في المؤسسة، كما تغرس قيم الولاء فيهم، وتجد موظفيها ممتنين للعمل فيها ولا يفكرون بإيجاد بديل عنها. إضافةً إلى ذلك، يرتبط مفهوم التعاقب الوظيفي بخطط الشركة طويلة المدى فيما يتعلق مثلًا بالتوسع مستقبلًا أو إضافة مزيدًا من المناصب أو تقليصها في السنين القادمة. هل تتابع القوى العاملة لديها آخر صيحات وموجات العمل، وهل لديها توجهات جديدة؟ الإجابة الدقيقة عن الأسئلة مثل هذه تساعد أصحاب العلاقة على تطوير خطة شاملة وممنهجة ودقيقة لتنفيذ التعاقب الوظيفي وجني أفضل النتائج في المستقبل.

وأخيرًا، إن الإحلال الوظيفي يتم تطبيقه غالبًا في المؤسسات الصغيرة والعائلية أو المؤسسات التي ليس لديها أي نية في التوسع مستقبليًا. لذلك يتم تحديد مرشحين محتملين ليكونوا بمثابة بدائل لبعض المناصب العليا المهمة، يمتلكون المهارات اللازمة (حسب تقديرات بعض المسؤولين) لشغل هذه المناصب بعد أن تغدو شواغر. أمَّا النسخة الأحدث للتعاقب الوظيفي فهي تُعْنَى بملء شتى الشواغر الوظيفية في كافة أنحاء المنظمة مع القيام بتطوير وتمكين الموظفين مسبقًا. واستنادًا إلى ذلك، فإن أصحاب القرار في المؤسسة هم من يستطيعون اختيار أي العمليات أكثر موائمة لمؤسساتهم ووضعها وأهدافها واحتياجاتها. ولكن تسعى الكثير من المؤسسات حاليًا إلى تضمين عمليات التخطيط للتعاقب الوظيفي للحفاظ على رأس المال الفكري والمعرفي للشركة ألا وهم الموظفين المتمكنين، بالإضافة إلى تحفيز الموظفين وزيادة ولائهم من خلال الاستثمار في تطوير مهاراتهم وزيادة نسبة الثقة والرضا والشفافية في المؤسسة.

ولضمان نجاح خطط التعاقب الوظيفي، يجب وضع خطط واضحة الملامح ذات شفافية ومصداقية عالية تناسب أهداف وتطلعات واحتياجات المؤسسة، وتأسيس قاعدة قوية من المواهب داخل الشركة. وقد تكون هناك حاجة لاستقطاب مواهب ومرشحين آخرين بناء على معايير محددة وتضمينهم ضمن تدريبات تأهيلية وتطويرية. وتستدعي عملية التخطيط وتنفيذ التعاقب الوظيفي إلى التواصل الفعّال بين أصحاب العلاقة والإدارة العليا، وتعتبر من مهام إدارة التطوير الوظيفي في المؤسسات. ولتسهيل هذه العملية، ننصحك بالاطلاع على الأنظمة الذكية مثل نظام تقييم الموارد البشرية ®Mena360 الذي يساعدك على الحفاظ على الفاعلية والإنتاجية ضمن المؤسسة،والتأكد من أن الجميع يعمل يداً بيد لتحقيق أهداف المؤسسة.