خمسة أخطاء يرتكبها المدراء خلال تقييم أداء الموظفين

من أبرز مهام المدراء تقييم أداء الموظفين من أجل ضمان التقدّم المستمر للموظف والتأكد من تحقيق الأهداف المرجوّة منهم. لكن في كثير من الأحيان، يشعر الموظفون بعدم الرضا تجاه المدراء والشركة بمجرد انتهاء عملية تقييم الأداء، وذلك بسبب بعض الأخطاء الشائعة التي يرتكبها المدراء خلال عملية التقييم. فيما يلي خمسة من تلك الأخطاء وبعض النصائح لجعل عملية التقييم أفضل وأكثر نجاحًا.

إعطاء ملاحظات غير واضحة

سواء كان ذلك بسبب نقص وقت التحضير أو عدم القدرة على التواصل بشكل فعّال، فإن استخدامك كمدير لمفردات بسيطة خلال عملية تقييم الأداء يؤدي في أغلب الأحيان إلى عدم الرضا من جهة الموظف. حاول أن تتجنب استخدام مفردات مثل “مرضٍ” و “بحاجة إلى تحسين” و “أقل من المتوقع” خلال عملية تقييم الأداء وقم بإعطاء الموظف تفاصيلًا أكثر حول أدائه ونصائح لمساعدته على التطوّر والتقدّم. 

عدم تحديد أهداف واضحة يمكن قياسها

من التقنيات الناجحة التي يمكنك استخدامها لتحديد أهداف لفريقك هي تقنية SMART والتي ترمز إلى Specific, Measurable, Attainable, Realistic, and Timely. أعطهم الخطوط العريضة لما هو متوقع منهم في دورة تقييم الأداء التالية. تُحدد الأهداف باستخدام هذه التقنية من خلال التأكد من استيفاءها للعوامل أدناه: 

محددة: يجب أن تكون الأهداف واضحة 

يمكن قياسها: يجب أن يكون الهدف المثالي قابلاً للقياس حتى يتيح لك كمدير تتبع التقدم والتطوّر

يمكن تحقيقها: أي هدف يجب أن يكون قابلاً للتحقيق. لا ينبغي أن يكون صعبًا أو سهلًا للغاية

ذات صلة: يجب أن تكون الأهداف مهمة وذات صلة بهدف رئيسي، وذلك لتجنب إضاعة الوقت والجهد

ضمن إطار زمني واضح: يجب أن يكون لكل هدف وقت زمني محدد لتحقيقه

الاستمرار في عملية تقييم الأداء دون الحصول على نتائج واضحة

إذا كانت طريقة التقييم الخاصة بك لا تسفر عن نتائج واضحة وقابلة للقياس، فمن المحبذ تغييرها. إن وجود عملية تقييم هادفة وقابلة للقياس هو من أهم العوامل التي تؤدي إلى الحصول على نتائج مرضية، مما يحد من إضاعة الوقت في عمليات تقييم أداء غير مجدية.

عدم منح الموظف نقد بنّاء 

من المهم جدًا منح الموظفين نقدًا بناءً خلال عملية تقييم الأداء، وذلك لتشجيعهم على أداء مهامهم والتطوّر في عملهم. 

حاول أن تتجنب قول جمل مثل: “أنت تقوم بعمل رائع”، أو “نحن نقدّر وجودك في الفريق”، واستخدم بدلًا من ذلك جملًا تحدد موقفًا معينًا مثل: “أعجبتني جدًا طريقة تعاملك مع المشكلة التي واجهتك خلال عملك على هذا المشروع”، أو “لقد لاحظت أنك بقيت ساعات إضافية خلال فترة تسليم المشروع الأخير، وأريدك أن تعرف أننا نقدّر تفانيك وجهودك”. من المهم أيضًا استخدام عمليات تقييم أداء الموظفين كفرصة للنظر إلى المستقبل وتحديد الأهداف المستقبلية.

عدم الحصول على ردود واضحة من الموظف وعدم السماح له بإعطاء حلول للمشاكل القائمة

غالبًا ما يقضي المدير الوقت أثناء مراجعة الأداء في التحدث إلى الموظف دون طلب ملاحظاته أو وجهة نظره. تعرف على رأي موظفك في أدائه، حيث قد تجد أن الموظف يقر بمشاكل الأداء من تلقاء نفسه ويثبت لك أنه على استعداد لتحمل مسؤولية إصلاحها دون أن تطرحها. وقد تجد أيضًا أن الموظف يساهم في شركتك بطرق لم تتعرف عليها من قبل. بالإضافة إلى عدم مطالبة الموظف بتقييم نفسه، غالبًا ما يرتكب المدراء خطأ عدم مطالبة الموظفين بحل المشكلات بأنفسهم. قم بطرح سؤال مثل “كيف تعتقد أنه يمكنك أن تحرز التقدّم في هذا المجال؟”، واستمع لجواب الموظف. سيرغب الموظف بإثبات قدرته على حل المشاكل لتحسين الوضع من خلال طرح حلول للمشكلة. 

في الختام، نوّد أن ننوه على أهمية المتابعة من قِبل المدير، حيث أنك لن تحصل على نتائج مرضية في حال لم تستطع المتابعة مع الموظف طوال السنة. قم بخلق جسور تواصل متينة مع موظفيك واستمع لهم وحاول اتباع سياسة الباب المفتوح معهم لمواجهة المشاكل فور حدوثها، مما يضمن زيادة الولاء لدى موظفيك وتحفيزهم لتحقيق أداء أفضل.