خمسة أسئلة شائعة في مقابلة العمل عليك استبدالها

في بيئة العمل التنافسية، تعتبر جودة فريق العمل أمرًا بالغ الأهمية للنجاح وتعد المقابلة الأولى الخطوة الأهم في عملية اختيار الموظف. إذا تم إجراء المقابلة بشكل فعال، فإنها تمكّن صاحب العمل من تحديد ما إذا كانت مهارات المرشح وخبرته وشخصيته تفي بمتطلبات الوظيفة وتساعد على تقييم احتمال توافق المرشح مع ثقافة الشركة. كما تساعد المقابلة الفعالة في احتواء تكاليف معدل دوران العمالة على المدى الطويل. 

للمساعدة في ضمان صحة وفعالية مقابلات التوظيف، يجب على القائم بإجراء المقابلة لوظيفة معينة التحضير مسبقًا من خلال تحديد نوع عملية المقابلة التي سيتم استخدامها ومراجعة الوصف الوظيفي والسيرة الذاتية لكل مرشح قبل مقابلته. لا بد أيضًا من تحديد عوامل النجاح الحاسمة للوظيفة الشاغرة ووضع قائمة بالصفات والمهارات وأنواع الخبرات التي يمكن أن يمتلكها المرشح الناجح لاستخدامها في فحص السير الذاتية والمرشحين لمقابلة العمل، ومن ثم صياغة أسئلة محددة لتحديد ما إذا كان مقدم الطلب يمتلك عوامل النجاح الحاسمة. يمكن أن توفر الردود على مثل هذه الأسئلة لمحات معززة عن التجارب الفعلية للمتقدمين. تتوفر اليوم العديد من الحلول الذكية التي تم تطويرها لمساعدة موظفي قسم الموارد البشرية في مهامهم بشكل عام، ويشمل ذلك مهام استقطاب المواهب والتوظيف، مثل نظام إدارة المواهب MenaHR® والذي تم تطويره لتوجيه موظفي قسم الموارد البشرية في كل خطوة لتحقيق أهداف المؤسسة من خلال جذب الموظفين وتطويرهم والتمسك بهم وتحفيزهم باستمرار.

في إطار حماسك كموظف موارد بشرية للعثور على الشخص المناسب، قد لا تفكر في الأسئلة المناسبة أو غير المناسب طرحها، وقد تطرح الأسئلة التي قد تبدو تمييزية. يمكن للمرشحين ادعاء التمييز إذا شعروا أنه لم يتم اختيارهم بسبب معتقداتهم الدينية أو توجههم الجنسي أو حالتهم الاجتماعية.

نستعرض فيما يلي خمسة أسئلة شائعة في مقابلة العمل عليك الامتناع عن سؤالها للمرشحين ومقترحات لأسئلة بديلة.

بلد الأصل / الجنسية

لا يحق لموظفي الموارد البشرية السؤال عن أصل أو جنسية المرشح وإنما المهم هو معرفة ما إذا كان يحق للمرشح العمل بشكل قانوني داخل الدولة. يمكن استبدال بعض الأسئلة مثل “ما هي جنسيتك؟” و”أين ولدت؟” بما يلي: هل مسموح لك قانونًا العمل في الدولة؟ هل يمكنك القراءة والكتابة والتحدث باللغة المطلوبة بطلاقة؟ 

الحالة الصحية و الاحتياجات الخاصة 

لا يجب الحكم على المرشح من خلال حالته الصحية، وتعتبر معظم الاستفسارات حول الاحتياجات الخاصة والحالات الطبية أسئلة غير قانونية. في حال لم تكن الوظيفة الشاغرة بحاجة إلى قدرات جسدية أو صفات فيزيائية محددة، تجنب الأسئلة التالية: “هل لديك إعاقة ما؟” “هل سبق لك أن تعرضت لإصابة في مكان العمل؟” “هل لديك حالة طبية تمنعك من القيام بهذه الوظيفة؟”. يُسمح لأصحاب العمل أن يسألوا أسئلة من النمط التالي: “هل يمكنك القيام بكافة المهام المطلوبة في وصف العمل؟” كما يمكن توضيح أن من متطلبات الدولة عند إتمام إجراءات الإقامة أن ينجح المرشح بفحص لياقة بدنية يؤكد خلوه من الأمراض التي قد تمنعه من مزاولة العمل في الدولة بشكل قانوني.

الحالة الزوجية أو الأسرية / الحمل

يجب دائمًا تجنب الأسئلة المباشرة التي تتعلق بالحالة الاجتماعية للمرشح، حيث تعد الأسئلة مثل “هل أنت متزوج؟” و”هل لديك أولاد؟” و”هل تخططين للحمل في وقت قريب؟” دون صلة بمؤهلات المرشح بهذا الدور ويمكن أن تكون تمييزية، حتى أنها غير قانونية في بعض الدول. يمكنك الاستعاضة عنها بسؤال “هل يمكنك القيام بكافة المهام المطلوبة في وصف العمل؟”.

الدين 

يجب عدم السؤال عن الدين خلال مقابلة العمل ما لم يكن الشاغر في مؤسسة دينية. تجنب الأسئلة التالية: “هل أنت متديّن؟” “ما هي ديانتك؟” “ما هي طائفتك أو مذهبك؟”. يمكنك التأكيد خلال مقابلة العمل على ثقافة الشركة وتقبلها للجميع بغض النظر عن خلفياتهم، ولا يوجد أي أسئلة بديلة لمعرفة التوجه الديني للمرشحين. 

الوضع المادي 

يمكن أن تؤدي بعض الأسئلة حول الوضع المادي، كالسؤال عن الراتب الحالي أو السابق للمرشح، إلى الإحراج أو إلى خلق فجوة في الأجور. بدلاً من ذلك، يمكنك أن تسأل عن توقعات المرشح لراتب الوظيفة التي يتقدم لها. يمكنك أيضًا مشاركة نطاق راتب شركتك لهذا المنصب، والسؤال عما إذا كان يناسبهم ذلك أم لا. 

في الختام، وبالإضافة إلى ما سبق، لا بد لموظفي الموارد البشرية أن يكونوا على دراية بقوانين العمل في الدولة، فبعض الأسئلة التي قد تكون مسموحة في بعض الدول قد تكون غير قانونية في دول أخرى. ويجب التأكد من أن أسئلة المقابلة الخاصة بهم هي نفسها لجميع المرشحين، وأن الأسئلة تتعلقبالمعرفة والمهارات والقدرات المطلوبة للنجاح في الوظيفة.