السبت 18 مارس 2023
يعد التحيّز أثناء عملية التوظيف مشكلة شائعة قد تؤثر بشكل سلبي على المؤسسة وقدرتها على استقطاب المواهب المناسبة للشواغر المتوفرة، حيث يمكن أن يؤدي التحيّز، سواءٌ كان مقصودًا أو غير مقصود، إلى توظيف مرشحين غير مؤهلين، ونقص التنوع في مكان العمل، وانخفاض روح التعاون بين الموظفين. من المهم أن تكون المؤسسات على دراية باحتمالية التحيّز وعليها اتخاذ خطوات حقيقية للحد منه أثناء عملية التوظيف. نستعرض في هذا المقال خمسة نصائح لمساعدة المسؤولين عن التوظيف على تقليل التحيّز أثناء عملية التوظيف لضمان الوصول إلى أفضل النتائج.
1- توحيد أسئلة المقابلات وتنظيمها
قليلًا ما تنجح المقابلات غير المنظمة، وهي المقابلات التي تفتقر إلى أسئلة محددة وتعتمد على أسئلة ارتجالية، وقد تؤدي إلى شيء من التحيّز خلال عملية التوظيف.
تتمثل إحدى طرق تقليل التحيز في استخدام المقابلات المنظمة والموحدة، وهي مقابلات تستخدم مجموعة متسقة من الأسئلة لجميع المرشحين. يضمن ذلك أن يتم تقييم كل مرشح وفقًا لنفس المعايير بدلاً من تقييم المرشح بناءً على عوامل مثل مظهره أو سلوكه خلال المقابلة. يمكن أن تساعد المقابلات المنظمة أيضًا في تقليل احتمالية التحيز اللاواعي، حيث يمكن أن يساعد الاستجواب المتسق في منع مسؤول التوظيف أو الشخص القائم على تنفيذ المقابلات من وضع فرضيات حول المرشح بناءً على الصور النمطية.
2- استخدام نماذج موحّدة لاختبارات التقييم
تعدّ اختبارات التقييم والتي تحاكي أنواع المهام التي سيقوم بها المرشح في الوظيفة من أفضل مؤشرات الأداء الوظيفي في المستقبل. وتساعد هذه الاختبارات التقييمية في تحديد أفضل المرشحين الذين يملكون المهارات والقدرات اللازمة للوظيفة، بعدل وموضوعية وبغض النظر عن خلفياتهم أو العوامل الأخرى. إن مطالبة المرشحين بحل المشكلات المتعلقة بالعمل أو المشاركة في اختبارات المهارات تؤدي في أغلب الأحيان إلى إظهار نتائج هامة فيما يتعلق بأداء المرشح، وقد يجبر اختبار التقييم أصحاب العمل أو مسؤولي التوظيف على بناء رأيهم بالمرشح تبعًا لنتائج الاختبار وجودة أدائه مقابل الحكم عليهم دون وعي بناءً على المظهر أوالجنس أوالعمر أوالجنسية أوالصفات الشخصية.
3- وجود فريق متكامل للتوظيف
من النصائح المهمة أيضًا للحد من التحيّز تعيين فريق توظيف متكامل ومتنوع الشخصيات ومتعدد من حيث الجنس والعرق والخلفية الاجتماعية والاقتصادية والعمر. يمكن أن يساعد فريق التوظيف المتنوع في التأكد من مراعاة وجهات نظر متنوعة أثناء عملية التوظيف. يمكن أن يساعد ذلك في منع توظيف المرشحين الذين قد يكونوا مشابهين لفريق التوظيف لكنهم ليسوا الأنسب للوظيفة. ويخفف هذا التنوع من أي تحيزات شخصية غير مقصودة، الأمر الذي يساعد على النظر في كل مرشح من منظور أوسع لاتخاذ قرار أكثر استنارة.
ممارسة جيدة أخرى هي أن يجتمع أفراد فريق التوظيف لتبادل الأفكار حول المتطلبات الأساسية للوظيفة الشاغرة وأي مخاوف أخرى، بما في ذلك التحيزات المحتملة. ننصح أيضًا بوضع خطة لمناقشة المرشح في اجتماع استخلاص معلومات منسق بحيث يتمكن المحاورون الآخرون من فحص أي تحيزات قد تظهر.
4- الاحتفاء بالاختلاف وخلق بيئة تتسم بالتسامح والتقبل
نحن نعيش الآن في مدن تجمع أشخاص من مختلف الثقافات والأديان والمعتقدات والخلفيات، ومن أبرز الصفات التي تميّز الشركات التي تستقطب أشخاصًا من ذوي الكفاءات العالية هي وجود بيئة عمل تحتفي بالاختلافات وتدعو للتسامح والتقبل. من المهم خلق بيئة تدعم التنوع، مما يؤدي إلى تقليل التحيز الواعي واللاواعي خلال عملية التوظيف.
5- استخدام التكنولوجيا في المرحلة الأولى من عملية التوظيف
يمكن استخدام التكنولوجيا في عملية التوظيف بالكامل، وتلعب التكنولوجيا الآن دورًا مهمًا في مساعدة المؤسسات في العثور على المواهب المناسبة. تستخدم بعض الشركات اليوم برامج تساعد في إخفاء هوية المرشحين بما في ذلك أسمائهم وصورهم الشخصية وأعمارهم، مما يقلل فرص التحيّز.
بالإضافة إلى هذه الخطوات، يمكن للمؤسسات أيضًا تنفيذ برامج تدريبية لتثقيف مديري التوظيف والأعضاء الآخرين في فريق التوظيف حول التحيز اللاواعي وكيفية الحد منه. يمكن أن يساعد ذلك في إنشاء عملية توظيف أكثر شمولاً وعدلًا، كما يمكن للمؤسسات الاستعانة بشركات التوظيف الخارجية التي تقدم تقاريرًا مفصلة تحدد مدى ملائمة المرشحين لبيئة العمل في الشركة والمستوى الوظيفي المتاح وذلك بناءً على إجاباتهم على استبيان مخصص للشركة وللوظيفة المتاحة.
